L’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique d’État à Paris

1 Le Label Egalité a été créé en 2004. Il est décerné aux entreprises ayant entrepris une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La procédure d’obtention du Label Egalité est validée par l’AFAQ-AFNOR.

Repères sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique

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Nous le verrons tout au long de l’analyse des interviews, l’une des questions centrales qui se pose concernant la place des hommes et des femmes dans l’administration publique est de savoir si l’équation « égalité de statut = égalité de traitement = égalité des chances entre les femmes et les hommes » est valide ou non.

Le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes est mentionné dans l’ensemble des textes internationaux et prend une importance grandissante à partir des années 70 et l’organisation de conférences internationales sous l’égide de l’ONU. Au niveau européen, ce principe, qui figure dès le Traité de Rome de 1957, est réaffirmé dans le Traité de l’Union européenne de Maastricht en 1993 où l’égalité professionnelle reçoit la qualification de principe général de droit communautaire, puis par le Traité d’Amsterdam ratifié le 2 octobre 1997 par tous les Etats membres, lors de la mise en œuvre de la nouvelle stratégie européenne pour l’emploi, et, enfin par le Traité de Nice, en 2001, où fut publiée la Charte des droits fondamentaux. Ainsi, 10 directives européennes ont été rédigées entre 1975 et 2004 pour rendre effectif ce principe d’égalité.

Sous l’impulsion européenne notamment, les administrations publiques françaises se sont, depuis la fin des années 90 dotées d’outils permettant, non seulement de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, mais aussi d’évaluer précisément les évolutions grâce à des statistiques sexuées.

L’étude de ces statistiques sexuées nous paraît être un bon indicateur avant d’analyser les interviews car l’enjeu est double :

– Il s’agit d’une part, de valider que le phénomène existe bien. L’une des difficultés rencontrées lorsqu’on aborde la place des femmes dans les administrations publiques, c’est cette impression que l’égalité est non seulement acquise, mais présente au quotidien. Les chiffres de cette première partie seront donc à mettre en perspective avec les réponses fournies par les personnes interrogées dans les parties suivantes. Certains chiffres viendront confirmer les réponses fournies. D’autres, au contraire, infirmeront les représentations. Il est donc conseillé d’effectuer un aller retour permanent entre les données statistiques et les interviews pour comprendre de quelle manière certains phénomènes sont appréhendés concrètement par les personnes qui les vivent.

– D’autre part, il s’agit aussi de connaître précisément les thématiques sur lesquelles il est important d’axer les mesures correctives. Les statistiques ont cette utilité de rendre le phénomène non seulement visible, mais aussi lisible et donc modifiable.

Ces lois, ces dispositifs, ces mesures ainsi que ces éléments statistiques permettront d’éclairer les propos et impressions des personnes interrogées dans les autres parties.

Rappel des mesures en faveur de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’administration :

Sur le plan juridique, l’égalité est acquise et a même valeur constitutionnelle. Ainsi, le préambule de la Constitution française de 1958 « proclame son attachement aux Droits de l’homme et aux principes de la souveraineté nationale tels qu’ils ont été définis par la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 et par le préambule de la Constitution de 1946 ». Et dès 1946 il est énoncé : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Cependant, pouvons-nous considérer que l’égalité de droits fut immédiatement traduite dans les faits ? Les statistiques que nous étudierons montreront que si l’évolution de la place des femmes dans l’administration publique est réelle, il subsiste, dans nombreux domaines, de réelles inégalités entre les femmes et les hommes. D’où le renforcement légal et institutionnel pour rendre cette égalité effective.

Lors des dernières années, citons entre autres :

–        La circulaire du 6 mars 2000 du Premier Ministre qui demandait aux ministères de préparer des plans pluriannuels précisant le taux de féminisation à atteindre en fonction des statistiques sexuées montrant la situation des hommes et des femmes pour chaque catégorie. Cette circulaire du 6 mars 2000 encourageait chaque ministère à définir « les moyens de mise en Å“uvre pour atteindre les objectifs chiffrés, notamment en termes de formation et d’organisation du travail ». La fixation de ces objectifs était laissée à l’appréciation de chaque ministère, tout en étant guidée par le nombre de femmes présentes dans les « viviers » (les personnes qui présentent toutes les conditions requises en terme d’ancienneté et de niveau de qualification pour prétendre aux promotions). La DGAFP (Direction Générale de l’Administration de la Fonction Publique) est destinataire de ces plans pluriannuels. Elle remet alors un rapport tous les 2 ans au Parlement sur les mesures mises en place pour une démarche volontariste.

Les plans présentent de grandes différences d’un ministère à l’autre. Dans son 3^ème rapport publié en septembre 2005, le comité de pilotage pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques dont nous reparlerons ultérieurement distingue 3 catégories en fonction des mesures préconisées et du degré de volontarisme[1] :

–          Dans le 1^er groupe, les plans comptent sur « les effets naturels » de la progression des femmes et les départs en retraite. Comptant sur le temps, ils prévoient peu de modalités ou de moyens d’accompagnement.

–          Dans le 2^ème groupe, les plans s’appuient sur des mesures générales de modernisation de la fonction publique pour résoudre le problème.

–          Dans le 3^ème groupe, figurent les ministères qui envisagent la mise en Å“uvre de moyens d’accompagnement spécifiques.

Une nouvelle circulaire est venue demander, en 2004, à chaque ministère de fixer des objectifs concernant la place des femmes dans leurs services. Les lettres du 29 mars 2004 adressées aux ministres identifiaient 5 catégories de mesures :

–          La formation et l’information,

–          Les mesures statutaires,

–          L’organisation du travail,

–          Les nouvelles pratiques de nomination aux emplois supérieurs,

–          L’accompagnement des personnels et de leur famille.

–        Le 10 novembre 2000, le Comité pour l’Egal Accès des Femmes et des Hommes aux Emplois Supérieurs des Fonctions Publiques s’est installé sous la présidence de Monsieur Anicet Le Pors et, avec comme rapporteure, Françoise MILEWSKI. Nommé pour 5 ans, ce comité est arrivé au terme de son mandat en septembre 2005 et a soumis, lors de son dernier rapport le 20 septembre, 15 propositions au Ministre de la Fonction publique en prônant une culture du résultat.

Dans ses deux premiers rapports du 25 février 2002 et du 8 octobre 2003, ce comité a recensé les causes des inégalités :

–          Freins sociaux et culturels qui induisent des stéréotypes sur le rôle des hommes et des femmes et orientent par exemple différemment les filles et les garçons dans leurs études.

–          Freins organisationnels et structurels liés à l’inégal partage des tâches familiales, à l’organisation pénalisante du temps de travail pour les femmes cadres ou les agents à temps non complet.

–          Freins réglementaires qui handicapent les femmes du fait de leur plus faible ancienneté. Le statut peut ainsi créer des processus de discriminations, notamment lors de l’accès à des promotions ou aux emplois supérieurs.

A l’issue de ces 2 premiers rapports, Françoise Milewski déclarait : « il est donc faux d’affirmer que la fonction publique est moins inégalitaire que le secteur privé. Chacune des règles n’est pas en soi discriminatoire, mais elles produisent des effets cumulatifs au détriment des femmes fonctionnaires ».

Lors de la remise du 3^ème rapport en septembre 2005, le comité de pilotage pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs de la fonction publique a émis 15 propositions :

–          Les auteurs préconisent notamment la généralisation de la règle exigeant au moins un tiers de personnes « du sexe sous représenté dans les jurys, les comités de sélection et les organes consultatifs » ainsi que l’affichage par le gouvernement de nominations de femmes, en particulier pour les emplois à la décision du gouvernement où elles sont peu représentées (11,9%)[2].

–          Les rapporteurs suggèrent également « d’organiser différemment le travail, en particulier son temps » en fixant notamment à 18 heures (sauf circonstances exceptionnelles) l’heure limite de tenue de réunions de service et en prenant en compte « les temps sociaux dans l’organisation du travail ». La compensation des déséquilibres de carrière, « en raison de sujétions liées à l’éducation des enfants ou à l’organisation de la vie familiale » est également préconisée : Il s’agit de construire des équivalences de carrière entre hommes et femmes en prenant en compte ces situations particulières.

–          Autre proposition : « étendre, harmoniser et suivre la réalisation des plans pluriannuels » d’amélioration de l’accès des femmes aux emplois et aux postes d’encadrement supérieur, qui ont produit jusqu’alors des résultats mitigés.

–          En matière de formation, le rapport recommande d’établir « des tableaux de bord statistiques dans toutes les écoles préparant à la haute fonction publique » en distinguant les candidatures, l’accès aux écoles, les affectations et les choix de sortie.

Il est aussi préconisé le développement de « formations à l’égalité » par le biais de modules sur ce thème en formation initiale ou continue et l’organisation d’actions avec l’ONISEP (Office National d’Information sur l’Enseignement et les Professions) ou le CNDP (Centre National de Documentation Pédagogique), afin « d’améliorer l’attrait pour les femmes des emplois supérieurs de la fonction publique.

–          Le comité émet d’autres recommandations : pérenniser les tableaux de bord statistiques pour les emplois supérieurs, désigner un-e- délégué-e- interministériel-le- à l’égalité et développer le rôle de chaque coordonateur-rice nommé-e- dans chaque administration, étendre l’usage du féminin dans les noms de métiers, attribuer aux conseils supérieurs des fonctions publiques une mission d’évaluation de la politique d’égalité.

En conclusion le Comité appelle de ses vœux « une volonté politique forte » constatant que « non seulement la place des femmes est très faible dans tous les secteurs » mais que « l’évolution est très lente, discontinue, et parfois défavorable ».

–        La circulaire FP/3 n° 8231 du 5 décembre 2000 instaurait la présence de coordonnateurs et de coordonnatrices « égalité hommes / femmes » dans l’ensemble des administrations. Il s’agit d’interlocuteurs de la DGAFP contribuant à la réalisation des plans pluriannuels décrits précédemment. Elles et ils ont une mission d’animation au sein de leur ministère et de recueil d’information. L’objectif est également d’accentuer l’effet « réseau » afin d’échanger sur les bonnes pratiques lors de  réunions annuelles avec la DGAFP.

–        Pour la fonction publique, la loi Génisson du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes[3] a fixé l’objectif d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans la composition des jurys et des comités de sélection constitués pour le recrutement et l’avancement des fonctionnaires, ainsi que pour les instances paritaires (décret du 3 mai 2002).

–        La charte de l’égalité, signée le 8 mars 2004[4], engage les services de l’Etat, les collectivités territoriales et les acteurs économiques et sociaux pour une égalité effective entre les hommes et les femmes, chaque employeur étant invité à formaliser des propositions d’actions et à évaluer leur mise en Å“uvre. Cette charte recense au total 300 actions à mener dans lesquelles les différents services de l’Etat sont partie prenante.

–        En 2005, le rapport de Dominique Versini sur la diversité dans la fonction publique[5] est venue rappeler la nécessité de passer « d’une égalité de principe à une égalité de fait ». Ce rapport demandé par le Ministre de la Fonction publique et de la Réforme de l’Etat, Renaud Dutreil, aborde la question de l’égalité entre hommes et femmes, aux côtés d’autres problématiques comme les personnes handicapées, les jeunes français issus de l’immigration ou l’origine sociale des fonctionnaires. Celui-ci confirme « la panne de l’ascenseur social » et propose de mettre en place « une stratégie nationale de la diversité ». 15 fiches actions sont proposées pour promouvoir l’égalité et la diversité dans la fonction publique. Parmi elles, « diversifier les dispositifs d’information, d’orientation et d’accompagnement en amont de l’entrée dans la fonction publique », « élargir les voies d’accès à la fonction publique » notamment en adaptant le contenu des concours et la formation des jurys.